在我国，股权激励计划已经越来越多地出现在上市公司高管薪酬计划中，股权作为一种新的薪酬给付方式。将改变传统的薪酬结构，更将造就一批职场富翁。
从近几年我国上市公司整体来看，高管的薪酬水平有了大幅度的提升，特别是房地产上市公司的高管薪酬明显地比其他行业的高管要高。房地产行业人才竞争激烈、市场化程度高，因此研究房地产行业的股权激励是十分重要的一门学科。
截至2008年1月16日，A股市场上按证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》推出激励计划的地产公司已达7家。这7家房地产行业上市公司依次为：万科、华侨城、泛海建设、中粮地产、新湖中宝、广宇集团、华发股份。
公司特性造就激励工具选择
选择激励计划的7家公司分别属于几种不同类型，选择的激励工具也各异：
其一。从所有制类型来看，万科属于非典型的国资系统的央企，华侨城、中粮地产、华发股份属于典型的国资系统的央企，而泛海建设、新湖中宝、广宇集团属于典型的民营企业。
其二。从7家公司所选择的激励工具来看，万科是采用上市公司根据超额业绩提取奖励基金，委托深圳国投购买并授予激励对象股票；华侨城是采用向激励对象定向增发限制性股票；而泛海建设、新湖中宝、华发股份、中粮地产和广宇集团则是采用向激励对象定向增发股票期权。
通常而言，选择公司需要提取激励基金的限制性股票激励工具，对公司的要求是公司业绩优良且现金流充沛；定向增发的限制性股票则要求激励对象提前用现金购入公司股票并锁定一定期限后方可分批解锁转让，也有激励对象的购股资金沉淀问题；而市场上目前采用最多的期权工具，则具有在行权时个人再出资买入股票，公司也无需承担现金成本的优点。
但另一方面，股票期权的行权价格是由上市公司公告激励计划草案日的市价确定，而限制性股票视方案的设定能选择一个较市场价更为优惠的价格授予激励对象，故两种激励工具的选择也各有千秋。就目前监管部门导向来看，由于期权方式是国际通行的激励工具，具有简单、定价方式透明等优点，监管部门提倡上市公司应以期权激励机制为导向，故无论是房地产行业还是其他行业，目前规范类的股权激励还是以期权工具居多。
其三。从关键要素来看，几家公司的激励对象都是高管及核心业务骨干；从定价机制来看，几家公司各有所不同，万科的业绩股票采用未来市场价格进行购买流通股：华侨城的限制性股票授予价格定价7元；其余5家采用期权工具的公司都采用法定下限的定价机制，即以股权激励计划草案摘要公布前30个交易日和前1个交易日收盘价的孰低值。从锁定期限来看，万科是1年储备，1年等待；华侨城、新湖中宝、泛海建设、广宇集团各锁定1年；华发股份和中粮地产均锁定2年。
其四，从业绩考核指标来看，主要考核指标有净资产收益率、净利润、和主营业务收入增长率，尤其是前两大指标基本通用。
其五，从公司公告股权激励当日股价表现看，7家公司表现均强于当日大盘表现。
上市公司的“时尚内衣”
股权激励造就了一批上市公司身价百倍的老总。但根据2006年年报中73家地产上市公司的统计，可以发现，其中仅有1 3家高管持有本公司股份。这也从一个侧面反映出，相对于其他行业来讲，房地产类上市公司高管持股的比例较低。
从年薪数据来看，地产上市公司高管2006年年报披露的最高年薪平均值约46万元，而董事长和总经理年薪行业平均值约42万元。由此可见，无论公司最高年薪，还是董事长或总经理年薪，其行业均值都是40多万元，名列所有行业前2位。因此，建立有效的激励机制在房地产行业中将是较为重要的一个环节。
通常情况下，上市公司实施股权激励计划，将会给上市公司引入良性循环的机制，主要表现在：
第一，能够有效解决公司高管苦心经营企业而导致长期激励不足问题。如果实施股票期权的运作机理，公司高管若想行权获得收益，其必定要使公司经营业绩优良，股价不断上涨。这就促使他们努力改善公司治理结构，提高经营管理水平，使公司资产不断增值、盈利能力不断提高，以推动股票市场价格不断上升。
第二，能够有助于稳定经营团队，并吸引外来优秀人才，为公司的持续经营提供保障。由于股权激励计划一般都要经过至少一年以上的锁定期后方可获得股票，同时也必须在有考核条件的基础上方可行权获得收益，假如高管人员在任期内离开公司，那将丧失部分尚未行使的或有收益，这无疑加大了高管人员离职的机会成本，成为约束公司高管人员的“金手铐”。
第三，能够有效减少公司的代理成本。由于股权激励使高管人员和公司的利益力图达成一致，因此高管人员就会努力提高公司管理效益，尽量减少不必要的管理环节和额外支出，从而有效降低各种管理费用。
房地产行业作为国家经济发展的基础，房地产行业的兴衰直接影响到国家的宏观经济。
近几年来房地产行业的发展是前所未有的大好时机，地产上市公司受益于宏观经济政策所带来的不可估量的商机，公司战略定位、业绩提升和规模发展，将会直接导致房地产行业上市公司更加关注市场业务竞争和人才竞争，更加关注人才的培养和经营团队的稳定，因此引进股权激励机制是房地产类上市公司生存和发展的必由之路。
股权激励作为解决公司高管利益与股东利益及上市公司价值之间一致性问题的有效办法，已成为现代公司治理的重要一环。公司股东追求的股东价值最大化与管理者追求自身报酬最大化问的差距，有可能促使管理者偏离股东利益最大化的目标。股权激励制度就成为了上市公司用于解决代理问题和道德风险不可或缺的重要制度安排。目前，在美国前500强企业中，80％的企业采取了以股票期权为主的股权激励计划。
不菲的“金手铐”
在近期的这波股权激励中，中粮地产、新湖中宝、广宇集团和华发股份不约而同的选择了股票期权这一工具，而没有采用具有标杆意义的万科A和华侨城A所使用的限制性股票方式。
在这波股权激励浪潮中，中粮地产、新湖中宝、广宇集团和华发股份的花费可谓昂贵。
中粮地产308．64万份股票期权市值达6173万元：
新湖中宝7822万份股票期权市值达124839万元：
广宇集团800万份股票期权市值达21240万元；
华发股份314．6万份股票期权市值达14129万元：
4家公司期权市值合计达到166381万元。
从上述4家地产公司公告的方案中可以看出，年净利润增长率和年净资产收益率是考量业绩的主要指标，行权的条件并不算低。新湖中宝要求2008年度净利润不低于600。O万元，加权平均净资产收益率不低于8％；2009年度净利润不低于90000万元，加权平均净资产收益率不低于8%；20l0年净利润不低于150000万元，加权平均净资产收益率不低于8％。而新湖中宝2007年中报的净利润是4764万元，净资
产收益率为2.43％。
如果说以2007年火爆的房地产市场行情来看的话，这些指标不算高，但是目前整个行业的形势不明朗，这些指标的实现就存在一定的变数了。股权激励计划是2008年的一个趋势，更多的地产公司会参与到这种竞争中来。股权激励作为解决公司高管利益与股东利益及
上市公司价值之间一致性问题的有效办法，已成为现代公司治理的重要一环。
案例
万科：限制性股票激励标本
万科作为地产行业的标杆企业，其一举一动都吸引了无数的目光。作为第一家试水股权激励的房地产公司．它的方案也具有了标本意义。
万科股权激励计划的基本操作模式是公司采用预提方式提取激励基金奖励给激励对象，激励对象授权公司委托信托机构采用独立运作的方式，在规定的期间内用上述激励基金购入本公司上市流通A股股票，并在条件成就时过户给激励对象。
万科每一年度的激励基金以当年净利润的增加额为基数，根据净利润增长率确定提取比例，并且限定在当年净利润的10％之内。15％的净利润增长率是万科提取激励基金的底线，只有当净利润增长率高于15％，才能提取，而且当净利润增长率处于15％～30％这个区间时，以实际增长率来计提基金，净利润增长率超过30％时，则以30％的上限提取。
而万科公司的公告则清晰地表明了激励基金的运作情况。2006年6月，万科预提了2006年激励基金14171万元，并委托深国投购入了2491万股。
2007年4月，万科确定2006年度最终激励基金数为21546万元，补提了7376万元，并预提了2007年度激励基金24128万元。截至2007年5月22日，万科用激励基金已经累计持股6097万股，占总共股本的O.93％。
万科的激励方式属于限制性股票，在国际上这种方式只要激励对象在公司工作时间足够长就可以领取，很少与业绩挂钩。但万科在设计方案中，引入了年净利润增长率、净资产收益率和每股收益增长率指标。万科将年净利润增长下限定为15％，相较公司2004～2006年平均50％的增长率，看起来有点低，但是随着每年基数的增大．保持这个速度也不容易。净资产收益率作为衡量公司业绩的一个核心指标，万科定为12％，这个指标不仅高于行业的平均数据，也高于万科近10年10％～11％的平均水平。
在万科设计的相对复杂的计划中，税收的考量应该占据一个重要的位置。采用股票期权方式，管理层首先需要筹措一笔行权资金，这笔资金的数目往往会超过高管的个人财富，而公司又不能代为借贷，激励目标可能会不能实现。而且在国内，当信托将股票归属到管理层名下，需要缴纳个人所得税。累进税率可能会达到45％，对高管的支付能力也是一种考验。万科设计储备期和归属期，就可以使信托利用时间节点分两次抛售股票，提前储备税金。
引入信托第三方、设定较高的业绩指标以及完备的考虑，加之身为一家国有控股14.635％的非典型国企，万科借股权分置改革的契机，成就了难以复制的标本。
